¿Qué pasa si termina el lapso previsto en su contrato de trabajo a tiempo determinado y un trabajador continúa laborando en las mismas condiciones pactadas?

¿Qué pasa si termina el lapso previsto en su contrato de trabajo a tiempo determinado y un trabajador continúa laborando en las mismas condiciones pactadas?

Las relaciones de trabajo se rigen por el principio de realidad, de modo que no es necesaria la existencia de un contrato de trabajo para exista un vínculo jurídico entre trabajador y patrono.

Es además, un principio del derecho que salvo los contratos solemnes, si las partes continúan ejecutando un contrato, este se renueva automáticamente.

Solemos escuchar que cuando transcurre el tiempo estipulado en un contrato de trabajo a tiempo determinado y el trabajador continúa laborando, se produce la renovación automática del contrato, en los mismos términos del contrato original.

Y en realidad, no necesariamente debe ser así, pues la ley laboral no lo prevé expresamente. Hay casos en los que el propio contrato dispone que si dentro de un lapso específico, antes del vencimiento del contrato, ninguna de las partes manifiesta su voluntad de poner fin a la relación de trabajo, el acuerdo se entenderá renovado por el mismo tiempo y bajo las mimas condiciones que el original, pero tales cláusulas no son frecuentes.

Y no deberían serlo, porque la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras favorece las relaciones de trabajo a tiempo indeterminado y por lo tanto, la estabilidad del trabajador, al establecer condiciones específicas, que son las únicas que permiten la celebración válida de contratos a tiempo determinado, de manera excepcional (Artículo 64) e interpretando en forma restrictiva los supuestos establecidos (Artículo 61).

Se busca limitar la práctica de contrataciones anuales, cuando la naturaleza del trabajo no sea acorde con esa modalidad, máxime cuando desde la vigencia de la ley de 2012 coexisten para el pago de las prestaciones sociales tanto el sistema del fideicomiso, como la referencia del último salario para su cálculo, según los años de servicios del trabajador, dependiendo de cuál implique un pago mayor para el empleado u obrero. Con estos contratos sucesivos, se pretende burlar el incremento de las prestaciones sociales.

Así entonces, si bien en justicia corresponde considerar que si al término del contrato, la relación de trabajo se mantiene en los hechos, el vínculo entre el trabajador y el patrono debe entenderse renovado, pues la continuación de la prestación de sus servicios y el pago del salario es una expresión de la voluntad de las partes de darle continuidad al vínculo laboral, mas lo relacionado con la duración del contrato no necesariamente debe regirse por las mismas reglas con las cuales comenzó, pues hay disposiciones legales expresas que limitan la existencia de contratos a tiempo determinado.

Es necesario determinar si la relación de trabajo pasa a ser a tiempo indeterminado o se renueva de modo tácito en los mismos términos del contrato original, es decir, con una duración preestablecida.

La regla general, siguiendo la intención del legislador, debe ser entender que el contrato quedará renovado en las mismas condiciones, pero pasará a ser a tiempo indeterminado, salvo que se compruebe la existencia de las condiciones que exigen los artículos 64 de la LOTTT y 31 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT, regulación sublegal que se encuentra vigente, en tanto no sea contrario a la nueva ley) para entender, de manera excepcional, que se justificaría, una nueva contratación a tiempo determinado.

En efecto, consideramos que siendo de interpretación restrictiva las normas que permiten la celebración de contratos a tiempo determinado, si al término de la duración de este se mantiene laborando al trabajador y ejerciendo idénticas funciones, el contrato se entenderá renovado en todas sus condiciones, excepto en cuanto al tiempo de su vigencia, pues pasará a ser un contrato a tiempo indeterminado.

Pero, ¿qué pasa si el contrato a tiempo determinado se refiere a un trabajador de dirección?

La jurisprudencia nacional ha reconocido que si bien este tipo de trabajadores no goza en principio de estabilidad, si el patrono suscribe un contrato a tiempo determinado con alguno de ellos, eso supone reconocerles estabilidad durante la vigencia del contrato.

Por consiguiente, en un caso como este el contrato a tiempo determinado puede considerarse renovado de manera tácita. Efectivamente se renovaría aun tratándose de un trabajador de dirección, pero solo por el mismo lapso que haya estipulado el contrato original, es decir, que un trabajador de dirección no podría convertirse por esta vía en un trabajador a tiempo indeterminado, por ser contrario a la naturaleza de su cargo.

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