Con esta muy repetida expresión se nos quiere decir que, aunque se encuentre próxima la superación de la pandemia, nuestro modo de vida ha cambiado ya, de modo definitivo; por ello, lo que vamos a considerar normal en el futuro, en diferentes esferas de la vida social y personal, será muy distinto de lo que era estimado así antes del COVID-19.
Tal vez uno de los campos donde este cambio podría ser más notorio es el de las relaciones laborales. Una muestra de ello es la irrupción del trabajo a distancia, que tiene muchas implicaciones en lo social, familiar e individual, así como, por supuesto, en el ámbito legal. Apuntaremos algunas ideas sobre este último aspecto, el jurídico.
Lo estimamos pertinente, pues si el lector realiza una somera búsqueda en la Web con el término “trabajo a distancia” o alguno similar, dará como resultados un importante número de ofertas de empleo, en contraste con la ausencia de alguna fuente normativa nacional, así como la presencia de noticias aisladas u artículos de opinión desactualizados y escuetos.
¿Necesitamos una regulación especial sobre la materia?
Por cuanto asumimos que el trabajo a distancia ocupará, cada vez más, parte del espacio que hoy corresponde a la labor presencial, estimamos que lo conveniente sería promover una reforma o alguna normativa especial, como ya se ha hecho en otros países. Así ha ocurrido en España, mediante el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre del año en curso.
Aunque el futuro está por verse, es evidente que las actividades en línea en todos los aspectos de la vida humana van en aumento, de forma que el empleo debe ser impactado por esta tendencia, por lo que es razonable presumir que el teletrabajo debería incrementarse notoriamente, de allí que seamos partidarios de seguir el ejemplo del país ibérico.
¿Qué debe prever una legislación especial sobre el trabajo a distancia?
En el caso español, la ley ha sido producto del consenso entre el Estado, el sector laboral y el empresariado, a partir de lo cual se adoptaron algunos acuerdos importantes:
1) Voluntariedad: Ni el trabajador ni el patrono están obligados a utilizar esta modalidad de trabajo;
2) Equipamiento: En mayor o menor medida, los costos del trabajo a distancia debe cubrirlos el empleador, dependiendo de si su implementación constituye una decisión organizativa permanente o solo se adopta temporalmente por la pandemia;
3) Prioridad: Los empleadores que vayan a ocupar puestos de trabajo presenciales deben darle prioridad a los trabajadores que ya laboran en la modalidad de teletrabajo y
4) Conexión: se adoptarán controles para que se pueda comprobar que el trabajador está cumpliendo su jornada laboral, pero asimismo se prevé el derecho a desconectarse fuera de ella.
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Otras implicaciones
El teletrabajo no requiere un nuevo derecho del trabajo, pero sí la adaptación o reinterpretación de algunas de sus instituciones, así como algunas reformas puntuales.
Por ejemplo, el tema de las condiciones y ambiente de trabajo, que en la modalidad presencial se focalizan en el centro de trabajo, como algo distinto al espacio personal del trabajador, ahora se desplaza generalmente a su propia residencia, pues es usual que allí realice su labor el trabajador, fuera del control material del patrono, pues incluso si este aportara los equipos informáticos para realizar el trabajo, no podría irrumpir en el hogar del trabajador, como si de la sede la empresa se tratare.
Además, en cuanto a las enfermedades ocupacionales, vista la faceta tecnológica del teletrabajo, cobran relieve patologías que no son comunes en el trabajo tradicional, como por ejemplo el “tecnoestrés”.
¿Cuál es el tratamiento más adecuado al trabajo a distancia?
El teletrabajo que tenga carácter orgánico en los centros de empleo debería ser regulado de manera expresa y es probable que lo sea en un futuro próximo, pero ello no quiere decir que el trabajo a distancia que hoy se realiza en Venezuela sea territorio sin ley, ya que a falta de legislación expresa resulta necesario interpretar la normativa vigente aplicable al trabajo tradicional, para adaptarla a esta modalidad laboral, para lo cual será muy útil el conocimiento de las experiencias que ya existen a nivel internacional sobre la materia, tomando en cuenta por su puesto, la idiosincrasia de nuestro sistema jurídico.
En Venezuela, el Decreto 4.160, del 13 de marzo de 2020, hace una referencia tangencial en el artículo 8° al trabajo a distancia, para establecer la atribución del ejecutivo nacional de suspender las actividades laborales que no puedan realizarse “bajo alguna modalidad a distancia que permita al trabajador desempeñar su labor desde su lugar de habitación”.
Por consiguiente, no estarían entre las actividades que se pueden suspender, aquellas que puedan realizarse “desde casa”. Aparte de ello, ni la LOTTT ni los reglamentos que la desarrollan regulan este tipo de trabajo.
¿Qué deben hacer en estos momentos patronos y trabajadores?
Lo mejor es asumir que el trabajo a distancia va a ser en los próximos años una parte muy importante del sector laboral, dentro da la “nueva normalidad”. Por ello, lo recomendable, especialmente en las empresas medianas o grandes que adopten esta modalidad, sería reformar los contratos de trabajo existentes, para adaptarlos a esta nueva realidad, valiéndonos para ello de las experiencias foráneas y tomando en consideración las necesidades particulares de cada centro de empleo.
Esto dará mayor seguridad jurídica a la relación de trabajo, de modo que en caso de algún litigio las partes tendrán un punto de partida para plantear sus alegatos y los jueces un marco para compararlo con el ordenamiento constitucional y legal vigente. Además, con ello se pueden comenzar a motorizar iniciativas destinadas a producir las leyes o reglamentos adecuados a nuestra realidad jurídica.
